公司合并原来的合同是否还有效

两单位合并原劳动合同有效吗

法律主观：

用人单位的合并一般指两种情况，一是指，用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或者其他组织承担被合并的用人单位的 权利和义务 。另一种情况是指一个用人单位被撤销后，将其权利和义务一并转给另一个法人或者其他组织。这两情况下，原用人单位在合并后均不再存在。为了保护原用人单位劳动者的合法权益，合并后的法人或者其他组织作为一个新的用人单位承继了原用人单位所有的权利和义务，包括原用人单位对其劳动者的权利和义务。因此根据本条的规定，用人单位 订立劳动合同 后合并的， 原劳动合同 继续有效，由合并后的新的用人单位继续履行该劳动合同。

法律客观：

《中华人民共和国劳动法》 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

用人单位发生合并或分立原劳动合同是否有效？

根据《民法典》第六十七条:“法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。”《上海市劳动合同条例》第24条规定:“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的，从其约定。”

用人单位在逐渐发展的过程中，难免会遇到公司单位发生合并或是分立的情况，即一个公司合法合并为了一个或是分成了两个公司。这个时候作为公司的一名员工，除了考虑公司合并和分立后自己的处境外，往往还会考虑比如用人单位发生合并或分立原劳动合同是否有效?又应该如何履行呢?这些问题。那么我们来听听我是如何为我们解答的吧。

用人单位发生合并或分立原劳动合同是否有效?

根据《民法典》(2021.1.1生效)第六十七条:“法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。”

《上海市劳动合同条例》第24条规定:“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的，从其约定。”

《工伤保险条例》第43条第1款规定:用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地的社会保险经办机构办理工伤保险变更登记。

《劳动合同法》第34条明确规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

上述法条规定的劳动合同承继制度的基本特点是“新主体执行旧合同”，即“一变一不变”:其变化的方面是劳动合同的主体，实现了新旧用人单位的变化;其不变化的方面是劳动合同的内容，原劳动合同继续有效，仍执行旧合同。劳动合同承继中最重要的内容是工作年限(注:司龄)连续计算。

实践中，具体由三种处理方法:

第一、用人单位分立、合并后，劳动合同仍然有效，如果用人单位与员工之间没有就劳动合同的处理事宜作出任何约定，则劳动合同应由分立、合并后的用人单位继续履行，此时，无需重新签订新的劳动合同。

第二、原用人单位可以在分立合并前，按照《劳动法》第26条第三项、《劳动合同法》第40条第三项 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，解除与员工的劳动合同，但必须按向员工支付经济补偿金，如果没有提前30天通知的，还需支付一个月代通金。

原用人单位及分立合并后的用人单位也可以与员工就劳动合同的变更作出约定，既包括劳动合同主体的变更，也包括劳动合同内容的变更。但在变更劳动合同的过程中要遵循协商一致的原则。如协商不成，则原劳动合同仍然有效，双方应当执行。变更劳动合同的方式一般为解除原劳动合同并重新签订劳动合同。但是新劳动合同并不是一份真正意义上的新的劳动合同，根据劳动部有关文件，在这种情况下重新签订的劳动合同是原劳动合同的变更。因此虽然在名义上有解除原劳动合同的行为，但员工不能要求用人单位依劳动法中有关经济补偿的条款要求补经济补偿。新劳动合同如被解除，员工可得到多少经济补偿金呢?经济补偿金的计算是以 “同一用人单位工作年限”为基础的，一般来说，用人单位变了，工作年限(即“司龄”)便要重新计算。因此，如果原用人单位在分立合并后仍然存在，则转制前后的工作年限应当合并作为计算经济补偿金的依据。否则，只能按照员工在新用人单位中工作的实际年限计算经济补偿金，除非新用人单位在新劳动合同中承认员工在原用人单位工作的年限，并约定如劳动合同解除将按员工在原用人单位及新用人单位工作的全部年限支付经济补偿金【法律依据:《劳动合同法实施条例》第10条】。

第三、所有的当事人可以就各方的权利义务另行作出约定。这是一项授权性的条款，允许当事人之间通过协商找出更好的解决办法来。

综上所述，我们已经明确了用人单位发生合并或分立原劳动合同是否有效?这个问题的答案了，同时也明确了劳动合同如何履行的问题的答案了。这个问题的答案是肯定的，而起初签订的劳动合同就是为了保障员工的权益，如果仅因为公司发生规模上的变化，劳动合同就失效，那么法律如何保障老百姓的利益?所以我希望大家放心劳动法下的劳动合同的法律效力。

公司被收购后原来签的合同还有效吗

法律分析：公司被收购后原来签的合同还是有效的，新的法人继承原公司的权利和义务，以前签订的合同自然有效。公司被接管或被收购已是司空见惯的事情，大多数公司被接管是为了取代公司的股东，而公司仍然作为一个普通的民事主体存在，不会影响公司权利的义务关系。

法律依据：《中华人民共和国公司法》 第一百七十四条 公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。

用人单位发生合并或分立的原劳动合同继续有效

法律主观：

用人单位发生合并情况的，由合并后的新用人单位继续履行 原劳动合同 ；用人单位发生分立情况的，由承继原用人单位权利、义务的新用人单位履行原劳动合同。用人单位发生合并或分立情形并不是法定 解除劳动合同 的适用情形，用人单位只能通过与劳动者协商一致才能合法解除劳动合同。

法律客观：

《 劳动合同法 》第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

企业合并分立劳动合同有效吗

法律主观：

企业合并可以作为解除劳动合同的条件吗 不能。 依照《中华人民共和国 劳动法 》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该项规定，劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方当事人必须按合同履行其应承担的义务。如果要解除已签订的劳动合同，劳动法规定了双方可以 解除合同 的条件，符合解除合同条件的，则解除行为成立，不符合解除合同条件的，则解除行为不能成立。 根据以上规定，劳动合同不因用人单位的合并、分立而解除，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务，因此，企业合并不可以作为解除合同的条件。当然，用人单位在合并、分立后履行原劳动合同发生困难的，可以依据上述规定协商变更或协商解除。如由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人经协商又不能就变更合同达成协议的，用人单位可以依据劳动法中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以提前三十日书面通知的方式解除原劳动合同。 如果想要在解除劳动合同纠纷中得到更多的利益，那么可以先通过网咨询律师获得专业指导。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十四条

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

企业合并分立劳动合同有效吗

法律分析：企业合并分立劳动合同有效，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。

法律依据：《中华人民共和国公司法》第一百七十四条 公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。

公司被收购后原来的合同是否继续有效

法律分析：公司被收购后，原来的合同继续有效。原公司的劳动合同继续有效，其他的合同也继续有效，合同的债权债务由并购后的公司承继。但如果合同具有可撤销、无效等事由的，则原合同没有效力。

法律依据：《中华人民共和国公司法》

第一百七十二条 公司合并可以采取吸收合并或者新设合并。一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散。两个以上公司合并设立一个新的公司为新设合并，合并各方解散。

第一百七十三条 公司合并，应当由合并各方签订合并协议，并编制资产负债表及财产清单。公司应当自作出合并决议之日起十日内通知债权人，并于三十日内在报纸上公告。债权人自接到通知书之日起三十日内，未接到通知书的自公告之日起四十五日内，可以要求公司清偿债务或者提供相应的担保。

第一百七十四条 公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。