解除劳动合同赔偿金标准(解除劳动合同赔偿金标准包括加班费吗)

工伤后公司解除劳动合同怎么赔偿

法律分析：根据我国相关法律规定，对于劳动者工伤后公司解除劳动合同的赔偿为解除劳动合同的给予一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。其是根据不同伤残等级进行不同的赔偿的，因各地区的赔偿标准是不同的，其具体赔偿金额以实际为准。

法律依据：《工伤保险条例》第三十六条

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；

（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

第三十七条

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

工伤后解除劳动合同应该如何赔偿？

法律主观：

工伤认定后 ，如 劳动合同期满 终止，或者职工本人提出 解除劳动合同 的，用人单位应该支付职工 一次性工伤医疗补助金 和 伤残就业补助金 。按照工伤等级给予员工相应的赔偿： 一、一级至四级伤残待遇标准 一次性伤残 补助金 1、一级伤残补助金=本人工资×27个月 2、二级伤残补助金=本人工资×25个月 3、三级伤残补助金=本人工资×23个月 4、四级伤残补助金=本人工资×21个月 按月享受伤残津贴(按月支付) 1、一级伤残津贴=本人工资×90% 2、二级伤残津贴=本人工资×85% 3、三级伤残津贴=本人工资×80% 4、四级伤残津贴=本人工资×75% 伤残津贴实际金额低于当地 最低工资标准 的，由 工伤保险基金 补足差额) 二、五级、六级伤残待遇标准 一次性伤残补助金 1、五级伤残补助金=本人工资×18个月 2、六级伤残补助金=本人工资×16个月 伤残津贴 1、五级伤残津贴=本人工资×70% 2、六级伤残津贴=本人工资×60% 难以安排工作的工伤职工由用人单位按照月发给伤残津贴，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额) 三、七级至十级伤残待遇标准 一次性伤残补助金 1、七级伤残=本人工资×13个月 2、八级伤残=本人工资×11个月 3、九级伤残=本人工资×9个月 4、十级伤残=本人工资×7个月 劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,用人单位支付一次性伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。如《河北省工伤保险实施办法》第33条。 工亡待遇标准 1、丧葬补助金=统筹地区上年度职工月平均工资×6个月。 2、一次性工亡补助金=为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍 3、供养亲属抚恤金标准 配偶=工伤职工生前本人工资×40%，其他亲属=工伤职工生前本人工资×30% 伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属享受本条第一款规定的待遇。 一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以享受本条第一款规定的待遇。 因工外出时发生事故或在抢险救灾中下落不明的待遇标准 1、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资。 2、从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。 3、生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。 4、职工被人民法院宣告死亡的，按照 工伤保险条例 第三十七条职工因工死亡的规定处理。

法律客观：

《工伤保险条例》

第三十七条

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：

七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

劳动合同违约金赔偿标准

劳动合同违约金的标准是什么？

1.《劳动合同法》关于违约金的规定:

第二十五条除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，为其提供专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期未完成部分应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响劳动者在服务期内按照正常的工资调整机制增加报酬。

第二十三条用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。

对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，约定在劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期限内每月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二。浅析《劳动合同法》中的违约金；

实践中，很多用人单位往往在劳动合同中给劳动者约定高额违约金，以此来“圈”住劳动者，而不是通过妥善的待遇、和谐的劳动关系来留住他们2。最常见的是，违约赔偿金是为劳动合同期限的履行而规定的。因此，《劳动合同法》规定:“除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。

违约金，又称违约金，是指合同当事人约定，当一方不履行合同时，支付给另一方的一定金额的款项。这种民事责任形式只有在合同双方有约定或者法律有直接规定的情况下才能适用，一方不能自行约定所谓的违约金。违约金可分为补偿性违约金和惩罚性违约金。

用人单位违反本条规定，与劳动者约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任的，该约定无效。主要从保护劳动者权益的角度出发:

第一，劳动合同及其专项协议签订时，用人单位与劳动者的经济社会地位不平等，在劳动力市场上的议价能力不对称，个体劳动关系的从属特征。用人单位往往利用劳动者急于得到工作的心理，在合同中加入不平等条款。劳动者出于生计被迫接受，其意思自治受到用人单位事实的影响。

二是实践中，劳动合同中很少有平等的约定用人单位提前解除劳动合同，即辞退的违约金责任。他们大多认同劳动者无论因何种原因提前解除劳动合同，无论是否造成实际经济损失、损失多少，也无论用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务，都应向用人单位支付大量违约金。而对于用人单位打破劳动者的职业稳定，违约金的支付往往没有对等的约定，劳动者得不偿失。明显不公平。

第三，劳动者有劳动的自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强制劳动者劳动。这是现代劳动法中劳动者工作自由的原则。我国《劳动法》第三十二条也规定，用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权立即辞职。第四，劳动者有依法选择工作的权利，用人单位当然有依法保护其商业秘密等利益的权利。但是，劳动者的择业权是其生存权，是公民的基本人权之一，在等级和效力上高于用人单位的相应权利。综上所述，如果用人单位没有相应的特殊对价(特殊的福利待遇和竞业禁止的经济补偿以保守商业秘密)，仅仅因为合同，劳动者就必须无限制地按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金，这是没有法律依据的，也不符合个体劳动关系的性质和劳动法、劳动合同法作为社会法保护劳动者利益的目的，因此不具有正当性，或者至少其正当性是不足的。

之所以允许劳动合同在保守商业秘密和服务期的事项上约定违约金，是因为用人单位在这两个事项上已经提前投入。比如用人单位为资助培训与员工签订服务期条款，劳动合同对员工离职约定违约金，不是为了惩罚员工或者保证合同的履行，而是为了赔偿员工离职给企业造成的损失。这种违约金约定有一定的合理性，但对于劳动者单纯就劳动合同期限约定违约金，显然不那么合理。原则上，如果雇主支付一天的工作，违约金不适用于普通工人。

有人认为企业高管不应成为劳动法倾斜保护的对象。企业高级管理人员和普通工人没有分类适用，是我国劳动法的一大缺陷。随着阶层分化的进程，劳动者倾向于作为弱势群体受到保护。这种不分青红皂白的保护，产生了很多扭曲的现象。首先，一方面企业的高级管理人员代表企业与普通劳动者签订劳动合同，另一方面企业也要与之签订劳动合同。对于企业的主要管理者来说，由于他们本身就是企业的代表，所以总会出现与自己签订劳动合同的奇怪现象(有些居心不良的人甚至可以利用这种便利为自己获取不道德的利益)；其次，一方面，他们被赋予重要的责任，获得丰厚的报酬；另一方面，他们可以像普通劳动者一样获得相应的多倍加班费，甚至有的愿意利用有利条件制造加班事实，自己加班获取超额利益；第三，即使其中一部分人不称职，在与他们订立劳动合同时也无法实现企业所期望的利益，企业也无法直接辞退他们(有些居心不良的人甚至可以通过自行辞退的方式制造被企业辞退的事实，以此来获得高额的经济补偿)。另一方面，他们和普通劳动者一样，享有不受限制的辞职权，而不必承担法律责任。诸如此类的事情，不一而足。企业的高级管理人员和他们的雇主之间更加平等。因此，对于这一群体，应更多地参考用于调整平等主体之间关系的民事法律制度。

与普通劳动者相比，企业高级管理人员辞职对用人单位的影响更大。对于企业的核心员工，如高级管理人员或高级技术人员，除涉及保守商业秘密和服务期的事项外，我国劳动法并未明确规定是否允许其约定履行劳动合同的违约金。不同的地方有不同的规定。从地方立法来看，主要有三种。首先是消极立法。比如在上海，江苏，浙江等。，这些地方的劳动合同条例明确规定，劳动者违约的违约金仅限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况。此外，不得对劳动者的违约行为规定违约金。第二是肯定性立法。如北京、安徽、山东等。这些地方的劳动合同条例(规定)明确规定，劳动合同可以对劳动者提前解除合同或者违反劳动期限等行为约定违约金。第三种是空白立法，和劳动法一样，没有规定，比如吉林、河北等地。立法空白的结果就是劳动合同对违约金的约定和适用没有限制和约束。但无论是我国劳动法还是地方立法的类型，都有一个共同点，即劳动合同中没有因劳动者分层而对劳动者能否履行合同期及其他约定的违约金作出不同的规定。

因公司原因解除劳动合同赔偿标准

我们都知道劳动合同有签订自然也有解除的时候，所谓解除劳动合同也就是双方当事人因为某种原因提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的关系。公司是不能无理由的解除与劳动者的劳动合同的，否则就会要求给经济赔偿金。

一、解除劳动合同后经济补偿的标准

1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

2、劳动者患病或非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按被裁减人员在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

二、用人单位解除劳动合同的经济赔偿金工资标准计算及依据

（一）用人单位依法解除劳动合同

1、协商解除经济补偿金＝工作年限×月工资（超过12年的，按12年算）

2、因病或非因工伤解除经济补偿金＝工作年限×月工资＋医疗补助费（不低于6个月工资，重病加50％，绝症加100％）

3、不能胜任解除经济补偿金＝工作年限×月工资（超过12年的，按12年算）

4、客观变化经济补偿金＝工作年限×月工资

5、经济裁员经济补偿金＝工作年限×月工资

6、逾期给付经济补偿金＝原经济补偿金＋额外经济补偿金（原经济补偿金的50％）

（二）用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金＝经济补偿金总和×N＝工作年限×月工资×（1＋50％）×N（1